Avaliar é preciso?

É fundamental no processo de liderança em busca do aperfeiçoamento, seja de indivíduos, de uma equipe ou mesmo do cumprimento dos ideais, metas e missão de uma organização.Ela deve ser abrangente, sistemática, permanente e integrada às condições em que esta acontece. A busca dos critérios para a avaliação de cada membro da equipe é o ideal, para que o líder não se perca olhando apenas para a amizade, necessidades pessoais de cada liderado, afeição e conseqüências quanto às atitudes de quem é avaliado e precisa ser recapacitado ou até mesmo substituído.

Se o líder não avalia e assume a postura laissez-faire, “deixa estar para ver como fica”, pode levar tudo a perder. Se for um “rigorosista”, que pinça cada detalhe e “fica no pé” da equipe, torna o ambiente neurótico e insuportável. Além disso, entram em cena as atitudes dos liderados que poderão ficar numa cômoda posição, protegidos pelo seu cargo, enquanto a responsabilidade pelo sucesso acaba sendo lançada apenas sobre as costas do líder.

O que fazer ?
1. O melhor é estabelecer com a equipe, em primeiro lugar, a necessidade da avaliação periódica.
2. Em segundo lugar, estabelecer também com a equipe, os critérios que serão utilizados na avaliação e o que será feito após os resultados dela.
3. Deixar claro que não deverá haver acomodações por parte de ninguém – líder e liderados.
4. Se alguém não desejar atender os critérios pré-estabelecidos pela equipe, deve-se gastar tempo com este individuo ou grupo, a fim de mostrar a importância dessa pessoa e da avaliação para se alcançar os objetivos.
• Antes de qualquer outra coisa, seria importante uma auto- avaliação por parte do avaliador. No contexto do PG, o avaliador deve se perguntar:
a) Como estão as minhas reuniões semanais ?
b) Meus liderados entendem o que eu digo ?
c) Falo uma linguagem acessível e clara ?
d) Tenho me atualizado periodicamente?
e) Estou sendo solidário e amigo nos momentos críticos ?
f) Estou sensível as necessidades de meus liderados ?

Tipos de Avaliação

Avaliação de Processo - Deve ser realizada em todos os encontros. Serve para verificar se o conteúdo apresentado foi assimilado. Serve também de estimulo para os participantes, pois o efeito psicológico é positivo quando os todos vêem os resultados dos seu esforços, o que faz aumentar o comprometimento de ambas as partes.
Avaliação Formativa – É utilizada para identificar o nível do grupo ou indivíduos e acompanhar o desenvolvimento quantitativo e qualitativo, bem como levantar os problemas e condições em que eles acontecem , afim de que o processo ensino/aprendizagem seja cada vez melhor.
Avaliação Diagnosticativa – Ela serve para identificar sub-grupos dentro do grupo maior, e nivela-los de acordo com o diagnostico que pode ser extraído de uma entrevista, preenchimento de um formulário, uma ficha confidencial de lideres, uma explanação do perfil ideal de cada grupo e etc.
Avaliação de Rendimento – Esta deve ser feita periodicamente no final de cada fase do PG.Serve para indicar se houve por parte dos lideres domínio dos diversos conteúdos apresentados no período, como também reorientar os líderes quanto as suas falhas, bem como analisar a eficácia e funcionabilidade dos materiais utilizados. Se sugere que os avaliados façam uma síntese dos principais conteúdos apresentados em cada fase.

Misturando um pouco de teologia, ética e princípios de liderança, poderemos estabelecer pelo menos quatro critérios úteis para o processo de avaliação na equipe.
1. Competência - tem a ver com a capacidade em potencial que a pessoa tem para as suas funções. A pessoa está capacitada para saber como lidar com as situações envolvidas naquilo que vai executar?
2. desempenho - Temos também que considerar o desempenho é a competência na prática. Como a pessoa executa ou se envolve nas atividades que lhe são atribuídas. Como ela encara o seu trabalho, qual é o seu ânimo? Como ela está empenhada no sentido de participar na concretização da visão/missão da organização?
3. Coerência - tem a ver com a identificação da pessoa com os ideais cristãos. Ela é um modelo coerente de vida? Faz o que fala e fala o que faz e tudo isso é compatível com os ideais bíblicos de vida? Tem ela um caráter irrefutável? Como lida com a cultura do grupo, com alguma fofoca?
4. Lealdade - tem a ver com a disposição da pessoa em se alinhar à missão/visão da organização e ao líder. Como o liderado encara uma decisão contrária à sua opinião? É uma pessoa que, se as coisas não forem como ela quer, procura gerar conspiração ou motim no grupo? É uma pessoa que diz “isso é coisa do chefe, eu não posso fazer nada”?

Para dificuldades na competência e no desempenho, em geral um treinamento ou uma recapacitação ajudarão. Mas no caso da coerência e da lealdade, a situação é mais séria, pois poderá estar havendo desvio de conduta proveniente de uma desordem do caráter. A depender do grau de distúrbio na coerência e na lealdade, o caminho poderá ser doloroso, implicando no “ isolamento” do liderado, pois alguém com tal desvio de conduta poderá por tudo a perder. Além disso, não e prudente se ter alguém na equipe em quem não se pode confiar.
A avaliação periódica, ela se torna necessária para se manter vivo o espírito de equipe, a final de contas, as “equipes compreendem seus objetivos e engajam-se em alcança-los, de forma compartilhada. Numa equipe, portanto, há comunicação verdadeira, existe confiança mútua em seus membros, os riscos são assumidos juntos, as habilidades de uns possibilitam o complemento das habilidades dos demais... enfim, há respeito, mente aberta e cooperação”.
A avaliação deve ser utilizada como um expediente licito, transparente e necessário para o processo ascendente de qualquer PG, Coordenador e Líder. Não parar para avaliar, analisar e medir o desempenho, significa satisfação pelos resultados medíocres , o que não agrada a Deus. Portanto, pare, olhe, escute e decida ir mais longe usando o caminho da avaliação.

Pr. M. Militao - MCN